Công ty có quyền từ chối khi người lao động xin nghỉ phép năm?

Nghỉ phép năm theo quy định pháp luật

Theo Điều 113 Bộ luật Lao động 2019, người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động sẽ được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động. Số ngày nghỉ cụ thể được quy định như sau:

12 ngày làm việc/năm: Đối với người lao động làm việc trong điều kiện bình thường.

14 ngày/năm: Dành cho người lao động chưa thành niên, người khuyết tật, hoặc làm các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

16 ngày/năm: Áp dụng cho người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

Đối với những người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng, số ngày nghỉ phép năm sẽ được tính theo tỷ lệ tương ứng với thời gian làm việc thực tế.

Công ty có quyền từ chối đơn xin nghỉ phép năm?

Nghỉ phép năm là quyền lợi chính đáng của người lao động, liệu công ty có quyền từ chối đơn xin nghỉ phép của nhân viên? (Ảnh minh hoạ)

Trên thực tế, khi có nhu cầu nghỉ phép vì lý do cá nhân, người lao động cần làm đơn gửi đến người sử dụng lao động. Tuy nhiên, không phải đơn xin nghỉ phép nào cũng được phê duyệt. Theo quy định, công ty với vai trò là đơn vị điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh, có quyền tổ chức và sắp xếp lịch nghỉ phép của người lao động sao cho không ảnh hưởng đến hoạt động chung.

Do đó, nếu ngày nghỉ mà người lao động xin không thuộc lịch nghỉ hằng năm đã được công ty công bố, hoặc việc nghỉ này có khả năng ảnh hưởng đến sản xuất, kinh doanh, thì doanh nghiệp hoàn toàn có thể từ chối yêu cầu nghỉ phép.

Tuy nhiên, điểm mấu chốt là nếu người lao động xin nghỉ đúng theo lịch nghỉ hằng năm mà công ty đã thông báo trước đó, thì công ty không có quyền từ chối. Theo khoản 4 Điều 113 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến người lao động khi xây dựng lịch nghỉ hằng năm và phải thông báo trước để người lao động nắm rõ.

Trường hợp đặc biệt và cách xử lý khi bị từ chối

Trong các trường hợp đặc biệt như cưới hỏi, ma chay, giỗ chạp, khám thai định kỳ, con cái hoặc bản thân nhập viện, người lao động có thể có nhu cầu xin nghỉ phép đột xuất. Nếu người sử dụng lao động từ chối yêu cầu này, họ phải thông báo lý do rõ ràng và đưa ra thời điểm cụ thể mà người lao động có thể nghỉ thay thế.

(Ảnh minh hoạ)

Nếu công ty từ chối mà không có lý do hợp lý hoặc không thông báo cụ thể thời gian nghỉ thay thế, người lao động có quyền khiếu nại lên tổ chức công đoàn cơ sở để được hỗ trợ bảo vệ quyền lợi. Nếu vấn đề vẫn chưa được giải quyết sau khi khiếu nại lên công đoàn cơ sở, người lao động có thể gửi đơn khiếu nại đến lãnh đạo công ty. Trong trường hợp công ty không có biện pháp xử lý phù hợp, người lao động có quyền gửi đơn phản ánh đến Chánh Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính để được xem xét giải quyết.

Theo quy định tại Nghị định 12/2022/NĐ-CP, doanh nghiệp không đảm bảo quyền nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng hoặc nghỉ không hưởng lương theo quy định của pháp luật có thể bị xử phạt hành chính từ 2 – 10 triệu đồng. Việc từ chối không hợp lý hoặc cản trở người lao động nghỉ phép có thể khiến doanh nghiệp đối mặt với rủi ro pháp lý, ảnh hưởng đến uy tín và quan hệ lao động nội bộ.

Nghỉ phép năm là quyền lợi hợp pháp và đã được quy định cụ thể trong Bộ luật Lao động. Để việc nghỉ phép diễn ra thuận lợi, người lao động cần chủ động nắm rõ lịch nghỉ hằng năm của công ty, làm đơn xin nghỉ đúng quy trình, và thỏa thuận trước khi nghỉ đột xuất.

Ngược lại, người sử dụng lao động cũng cần đảm bảo việc sắp xếp, tổ chức nghỉ phép công bằng, minh bạch và đúng pháp luật. Việc tôn trọng quyền nghỉ phép của người lao động không chỉ giúp đảm bảo sức khỏe, tinh thần cho nhân viên mà còn góp phần duy trì một môi trường làm việc hài hòa và hiệu quả.

T.Hà (Theo Thương Hiệu và Pháp Luật)