Shark Bình chia sẻ kinh nghiệm xương máu khi tuyển dụng: 'Hãy cảnh giác với những người nói nhiều và nói hay'

Người nói giỏi thì thường làm kém hơn

Trong video đăng tải trên trang cá nhân, Shark Bình khẳng định: "Một kinh nghiệm xương máu của tôi là hãy cảnh giác với những người nói nhiều và nói hay. Thông thường, năng lượng và năng lực của họ sẽ dành hết cho việc nói. Ông trời không cho ai tất cả, người nói giỏi thì thường làm kém hơn".

Ông cho rằng những người vừa nói giỏi, vừa làm giỏi rất hiếm, và nếu có thì thường là những người sáng lập, lãnh đạo doanh nghiệp. Trong một tập thể, kiểu nhân sự "nói nhiều, làm ít" dễ gây mất cân bằng, ảnh hưởng đến hiệu suất chung.

"Người nói giỏi duy nhất nên là người đứng đầu startup, người truyền cảm hứng, thuyết phục khách hàng, quảng bá sản phẩm. Còn đã là nhân viên thì không thể thiếu hành động cụ thể và chuyên môn vững", ông nói thêm.

Shark Bình: "Ông trời không cho ai tất cả, người nói giỏi thì thường làm kém hơn".

Loại sớm các ứng viên có xu hướng "đàm phán vai vế"

Bên cạnh đó, Shark Bình cũng khuyến cáo nên loại sớm các ứng viên có xu hướng "đàm phán vai vế" quá mức khi chưa bắt đầu công việc. "Nếu họ đòi phải là người quản lý, cần ban bệ, có trợ lý hay cấp phó ngay từ đầu thì nên để họ đi làm chủ", ông chia sẻ.

Theo Chủ tịch NextTech, những yêu cầu này không phù hợp với môi trường khởi nghiệp vốn đề cao tinh thần thực chiến, sẵn sàng lăn xả và làm nhiều việc ngoài phạm vi mô tả.

Từ kinh nghiệm vận hành NextTech, một tập đoàn đa ngành trong lĩnh vực công nghệ và thương mại điện tử – ông Bình cho rằng hiệu quả công việc thực tế vẫn là yếu tố then chốt khi tuyển dụng.

Doanh nghiệp nên ưu tiên những người "làm nhiều hơn nói", tập trung vào chuyên môn, kỹ lưỡng và có thái độ cầu thị trong công việc. Đây mới là nhóm nhân sự có thể cùng startup phát triển bền vững trong dài hạn.

Dưới đây là kinh nghiệm tuyển dụng doanh nghiệp có thể tham khảo để chọn được ứng cử viên phù hợp:

Tuyển người có ý chí, không chỉ kỹ năng

Trong môi trường thay đổi nhanh chóng, đặc biệt là startup, một người có tinh thần cầu tiến, dám nhận trách nhiệm và kiên trì theo đuổi mục tiêu thường có giá trị lâu dài hơn so với người chỉ sở hữu kỹ năng tốt.

Nghiên cứu của Angela Duckworth tác giả cuốn Grit đã chỉ ra rằng ý chí và sự kiên định là yếu tố dự báo thành công vượt trội hơn cả chỉ số IQ hay bằng cấp. Nhà tuyển dụng cần thiết kế các câu hỏi giúp nhận diện được tố chất này, chẳng hạn như: "Bạn đã từng thất bại ra sao và học được điều gì?", hoặc "Có khi nào bạn phải làm một việc không nằm trong mô tả công việc nhưng vẫn sẵn sàng đảm nhận vì lợi ích chung?". Những ứng viên có ý chí mạnh mẽ sẽ sẵn sàng đi đường dài và thích ứng tốt với những thách thức không ngừng thay đổi.

Tuyển người phù hợp, không chỉ người giỏi

Trong tuyển dụng, một sai lầm phổ biến là ưu tiên năng lực vượt trội mà bỏ qua sự phù hợp với văn hóa tổ chức. Một người giỏi chuyên môn nhưng không đồng điệu về tư duy, giá trị hay cách giao tiếp với đội nhóm có thể gây mâu thuẫn và phá vỡ sự ổn định nội bộ. Văn hóa doanh nghiệp là thứ không thể đào tạo nhanh, trong khi kỹ năng có thể được bồi dưỡng theo thời gian.

Nhiều tập đoàn lớn như Google hay Amazon luôn đặt tiêu chí "culture fit" ngang hàng, thậm chí cao hơn cả năng lực chuyên môn khi tuyển dụng. Do đó, bên cạnh đánh giá năng lực, nhà tuyển dụng cần chú trọng đặt câu hỏi về phản ứng ứng viên trước áp lực, cách họ vượt qua xung đột hay thích nghi với thay đổi, để nhận diện mức độ phù hợp thực sự.

Đánh giá bằng hành vi, không chỉ lời nói

Phỏng vấn hành vi (Behavioral Interviewing) là kỹ thuật hiệu quả để đánh giá ứng viên thông qua trải nghiệm thực tế thay vì những câu trả lời lý tưởng. Bằng cách yêu cầu ứng viên kể lại một tình huống cụ thể họ từng trải qua ví dụ như xử lý mâu thuẫn, vượt qua thất bại, làm việc dưới áp lực nhà tuyển dụng sẽ có cái nhìn rõ hơn về thái độ, khả năng ứng biến và tinh thần trách nhiệm của ứng viên.

Phương pháp này giúp sàng lọc những người "đẹp lời nhưng rỗng hành động", một vấn đề phổ biến trong tuyển dụng. Các công ty nên áp dụng phương pháp STAR (Situation – Task – Action – Result) để đánh giá tính logic và sự thành thật trong phần trình bày của ứng viên.

Tuyển chậm, sa thải nhanh

Nguyên tắc "tuyển chậm, sa thải nhanh" không chỉ là khẩu hiệu mà còn là chiến lược để tối ưu chi phí vận hành và bảo vệ sự ổn định của đội ngũ. Tuyển sai người không chỉ tốn thời gian đào tạo, mà còn kéo theo hàng loạt hệ lụy: mất động lực cho những người xung quanh, rối loạn luồng công việc và giảm uy tín nội bộ. Trong khi đó, nhiều doanh nghiệp vì sợ thiếu người hoặc cả nể đã giữ lại những nhân sự không phù hợp quá lâu, khiến tổ chức chậm phát triển.

Việc xây dựng quy trình đánh giá rõ ràng trong giai đoạn thử việc, tổ chức buổi feedback giữa kỳ, và sẵn sàng chấm dứt hợp tác khi có dấu hiệu lệch lạc sẽ giúp tổ chức tiết kiệm được nguồn lực quý giá.

T.San (Theo Thương Hiệu và Pháp Luật)