Người lao động tự ý nghỉ việc 5 ngày liên tục trở lên có được xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật không?

Người lao động nghỉ việc 5 ngày liên tục trở lên có được xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật không?

Căn cứ theo Điều 39 Bộ luật Lao động 2019 thì đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 Bộ luật Lao động 2019.

Theo Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sau khi đã báo trước cho người sử dụng lao động biết, tuân thủ thời hạn báo trước và một số trường hợp không cần báo trước.

Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 thì mới được hiểu là người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật và sẽ phải thực hiện nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật theo quy định tại Điều 40 Bộ luật Lao động 2019.

(Ảnh minh họa).

Bên cạnh đó Bộ luật Lao động 2019 cũng không có quy định nào về trường hợp người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày liên tục trở lên sẽ được xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Khoảng thời gian bỏ việc ngắn hạn (05 ngày trở lên) ở đây được hiểu là khoảng thời gian người lao động tạm dừng thực hiện hợp đồng lao động mà không có lý do chính đáng.

Vì vậy, không có cơ sở pháp luật suy đoán người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày liên tục trở lên (đã hoặc sẽ trở lại làm việc) là trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Người lao động nghỉ việc 5 ngày liên tục trở lên sẽ bị xử lý kỷ luật ra sao?

Việc người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày liên tục trở lên là trường hợp vi phạm kỷ luật lao động, nếu trường hợp này đã được quy định trong nội quy lao động thì sẽ tiến hành xử lý kỷ luật theo nội quy.

Bên cạnh đó, tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 có quy định về áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải như sau:

Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Theo quy định trên thì nếu người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng thì người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động.

Việc áp dụng hình thức sa thải cần phải tuân thủ chặt chẽ các nguyên tắc và trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động, thực hiện trong thời hiệu 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm (khoản 1 Điều 123 Bộ luật Lao động 2019).

(Ảnh minh họa).

Người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp nào?

Theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:

(1) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động.

Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

(2) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

(3) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

(4) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động 2019;

(5) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

(6) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

(7) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

H.Anh (TH) (Theo Thương Hiệu và Pháp Luật)