Nguyên tắc hamburger - bí quyết giúp các nhà lãnh đạo tài ba 'giải quyết' cấp dưới khi làm việc không tốt

Trợ lý Lộ Lộ mới vào văn phòng chủ tịch. Cô tốt nghiệp khoa tiếng Trung của một trường danh tiếng, có hiểu biết rộng, lối văn hay cộng thêm ngoại hình xinh đẹp nên không tránh khỏi có chút kiêu ngạo, tự phụ. Một ngày nọ, Lộ Lộ gửi bản tóm tắt công việc của một dự án quan trọng mà cô đã soạn thảo. Sau khi đọc nó, sếp gọi cô ấy vào văn phòng và nói: "Bản tóm tắt này nói chung là hay, ngôn ngữ trôi chảy, tư duy rõ ràng và cấu trúc hợp lý. Có vẻ như em đã làm việc chăm chỉ và có kỹ năng viết rất tốt!". Lộ Lộ rất vui khi nghe điều này và có chút đắc thắng.

Sau đó, Giám đốc điều hành thay đổi cuộc trò chuyện và nói: "Bản tóm tắt dự án này sẽ được trình bày cho hội đồng quản trị và nó phải được tất cả các thành viên hội đồng quản trị thông qua tại cuộc họp, vì vậy nó rất quan trọng. Tôi nghĩ rằng phần tóm tắt này nên được làm sâu sắc hơn, đôi chỗ phân tích chưa thật kỹ, còn thiếu phân tích định lượng, hơi nông cạn, đôi chỗ hơi cường điệu hóa lên. Có thể do em chưa làm việc ở đây lâu nên chưa có cơ hội tìm hiểu kỹ. Em có thể đi sâu hơn vào cơ sở, tìm hiểu các bộ phận liên quan thực hiện dự án, từ đó hoàn thiện nó". Sau khi nghe cấp trên nhận xét, Lộ Lộ gật đầu tỏ vẻ đồng ý và ngoan ngoãn quay lại sửa đổi.

Tình huống trên là một trong số rất nhiều trường hợp mà người quản lý phải ra mặt nhận xét khi cấp dưới của mình làm việc chưa tốt. Nếu sếp thẳng thắn đổ lỗi, mặc dù có thể khiến trợ lý sửa sai nhưng trong lòng họ sẽ cảm thấy chán nản và tiêu cực, và chắc chắn sẽ có một số phản kháng chống đối lại.

Phản hồi tiêu cực về hiệu suất của cấp dưới là một vấn đề khó khăn mà mọi nhà quản lý phải đối mặt, đặc biệt là đối với một số nhà quản lý có tính cách ôn hòa. Trên thực tế, những phản hồi tiêu cực dù được diễn đạt một cách khéo léo đến đâu cũng không thể thay đổi được sự thật tiêu cực, nó luôn khiến người ta có xu hướng phản kháng, bực bội. Tuy nhiên, nếu bạn nhắm mắt làm ngơ trước những sai sót và vấn đề của cấp dưới, dung túng và không phản hồi trong thời gian dài thì sẽ khiến cấp dưới sai càng thêm sai, không có sự thay đổi. Lý do rất đơn giản, một nhân viên không có năng lực không biết họ thiếu sót ở đâu thì làm sao có thể cải thiện vấn đề được tốt hơn?

Nguyên tắc hamburger dạy bạn cách xử lý những cấp dưới làm không tốt

Để cho phép nhân viên có ý thức sửa chữa các vấn đề tại nơi làm việc trong tâm thế sẵn sàng, các nhà quản lý chỉ cần nắm một nguyên tắc trong quá trình phản hồi tiêu cực: tập trung vào việc cải thiện công việc thay vì tập trung vào những thiếu sót của nhân viên. Các nhà quản lý có thể hiệu quả hơn nếu họ sử dụng các câu hỏi thay vì buộc tội; lắng nghe thay vì ngắt lời; thảo luận thay vì mệnh lệnh và tập trung vào cách giải quyết vấn đề hơn là đào lại chuyện cũ và trút bỏ cảm xúc của bản thân trong quá trình phản hồi.

Ví dụ: Bạn có thể sử dụng một số câu hỏi sau để phản hồi:

(1) Vấn đề cơ bản trong công việc này là gì? Hãy nói về nó một cách chi tiết.

(2) Vấn đề này đã ảnh hưởng đến công việc của chính bạn, công việc của bộ phận và công ty như thế nào?

(3) Lý do cơ bản cho vấn đề này là gì? Khi cấp dưới trả lời một lý do, hãy hỏi một lý do, và nói chung là năm lý do có thể tìm ra nguyên nhân sâu xa.

(4) Bạn dự định thực hiện những biện pháp nào để cải thiện công việc này, hãy trình bày về ý tưởng, phương pháp và các bước thực hiện công việc cụ thể và khi nào thì hoàn thành?

(5) Bạn cần tôi hỗ trợ và giúp đỡ gì cho những vấn đề này?

Có một phương pháp được gọi là nguyên tắc hamburger mà các nhà quản lý có thể thử. Đó là: khen + chê + khen.

Khi nhà quản lý đưa ra phản hồi tiêu cực, họ sẽ không bắt đầu ngay bằng câu nói chỉ trích mà sẽ là câu khen ngợi những ưu điểm và thành tích của cấp dưới. Đầu tiên, họ tạo ra một môi trường tâm lý tốt, sau đó chỉ ra những vấn đề hay sai lầm của bên kia, cùng cấp dưới tìm cách giải quyết vấn đề và sửa chữa sai lầm. Cuối cùng, hãy khen ngợi họ.

Bởi vì phương pháp phản hồi này không chỉ là một phương tiện chỉ trích, mà trộn lẫn thông tin tiêu cực giữa hai lớp khen ngợi. Khi lời phê bình được kẹp giữa những lời khen ngợi một cách khéo léo, sẽ không khiến nhân viên bị mất mặt, gây ra tâm lý ngại ngùng xấu hổ. Vừa khen vừa chê còn làm giảm đi tính tiêu cực của lời nhận xét đi rất nhiều. Phương pháp phản hồi tiêu cực này còn được gọi là phê bình "bánh mì kẹp". Phương thức hoạt động của nó là:

Bước 1: Khen ngợi những thành tích cụ thể và khuyến khích chân thành;

Bước 2: Xác định các hành vi “cụ thể” cần cải thiện

Bước 3: Kết thúc bằng lời khẳng định và ủng hộ.

Phương Anh (Theo Thương Hiệu và Pháp Luật)